Доска Объявлений | Каталог статей | Каталог фирм | Каталог магазинов Добавить объявление, компанию, статью
Сервер деловой и коммерческой информации
Каталог статей / Повышают ли смешанные формы работы организационную эффективность?
Поиск по всем объявлениям:

расширенный поиск

Всего статей — 18011




Повышают ли смешанные формы работы организационную эффективность?

Находится в разделе: Работа » Работа в интернет
[Добавлена: 15.11.2022, разместил: Дмитрий]

Повышают ли смешанные формы работы организационную эффективность?Мир труда претерпевает существенные изменения в связи с развитием общества и технологическими инновациями, ведущими к тому, что условия труда становятся все более гибкими. Это развитие событий, вероятно, ускорилось из-за пандемии коронавируса 2020 года (COVID-19), которая привела к значительному увеличению числа сотрудников, работающих из дома в течение длительного времени.

Понятие рабочего соглашения об организации смешанного (либо свободного) режима работы (СРР) подразумевает, что сотрудники имеют право по своему усмотрению определять, когда и откуда они работают. Хотя такая практика уже распространяется по всему миру, отсутствие предопределённых временных и географических структур вряд ли понравится каждому сотруднику.

Насколько же возможное влияние оказывает такой подход на организационно значимые результаты современных условий труда, которые обеспечивают сотрудникам временную и пространственную гибкость? А также какова роль индивидуальных различий в предпочтениях и психологических потребностях этих эффектов с точки зрения соответствия человека и окружающей среды?

Термин «смешанный режим работы» относится к рабочему соглашению, которое включает в себя совмещение работы на месте и за его пределами, что стало возможным благодаря современным информационным и коммуникационным технологиям. Такой тип рабочего процесса усиливает контроль сотрудников над тем, где и когда выполняется их работа, и, таким образом, контрастирует с традиционными соглашениями, при которых сотрудники должны присутствовать на рабочем месте работодателя и работать по относительно фиксированному графику.

Различные похожие концепции и раньше использовались в литературе по трудовой и организационной психологии. Ярким примером является дистанционный тип работы, которую также называют удалённой или виртуальной. Используемая терминология различается в разных трактовках, и даже одинаковое название может иметь разные определения. Поскольку смешанная работа недвусмысленно относится к организации труда, при которой работники в любое время переключаются между традиционной офисной работой и работой из дома (из любого места), она включает, но не ограничивается, такими практиками, как удалённая работа. То есть смешанная работа предполагает плавную трансформацию организации своего рабочего графика, не зависящую от времени и местоположения, при которой сотрудники имеют право самостоятельно определять, когда и где они работают, до тех пор, пока они добросовестно выполняют свои задачи.

Трудовые договора о смешанном/свободном режиме потенциально могут принести различные выгоды как для работника, так и для организации. Например, они могут расширить возможности трудоустройства пожилых работников и сгладить их переход от выхода на пенсию и, следовательно, рассматриваются как имеющие отношение к решению социальных проблем, связанных со старением рабочей силы. Кроме того, не исключена взаимосвязь смешанных методик с различными желаемыми позитивными результатами, включая повышение производительности и удовлетворённости жизнью. Однако свободный режим также сопряжён с определёнными рисками. Такие практики, как труд на «удалёнке», может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя изолированными, так как поддержание личного взаимодействия часто требует дружеских отношений на рабочем месте. Кроме того, повсеместная доступность информационно-коммуникационных технологий может привести к тому, что сотрудники будут злоупотреблять просиживанием в соцсетях и, следовательно, испытывать высокий уровень стресса и истощения, что повлияет на общий рабочий настрой. Многочисленные сигналы указывают на то, что эти факторы были одними из самых критических проблем во время пандемии. Не для всех и не всегда смешанный тип работы может быть благоприятным. Некоторые люди вообще реагировать крайне отрицательно на предложение о переходе на такой вид занятости.

СРР вероятно, принесут пользу организациям, когда они будут использоваться в качестве определённой распространённой практики управления человеческими ресурсами в стратегическом управлении персоналом внутри одной компании. Стратегический взгляд на управление персоналом принимается, когда методы, процедуры и системы управления человеческими ресурсами разрабатываются и внедряются на основе потребностей организации. Чтобы повысить свою эффективность и добиться успеха, а также получить конкурентное преимущество, современные компании должны восприниматься соискателями как привлекательные. Поэтому, если они хотят нанимать талантливых сотрудников, которые будут соответствовать растущим требованиям, то руководству необходимо стремиться к гибкости. С этой целью организациям полезно повышать привлекательность организации и демонстрировать организационные намерения в разных формах сотрудничества с персоналом.

Организационная привлекательность отражается в эмоциональных и установочных мыслях людей о конкретных компаниях как потенциальных местах для трудоустройства. Это актуально для организаций, поскольку набор персонала включает в себя процесс формирования отношения, в ходе которого у людей складываются представления о том, каково было бы работать в прогрессивной организации. Таким образом, более глубокое понимание того, как можно повысить привлекательность организации, должно положительно повлиять на успех в подборе персонала (например, с точки зрения привлечения талантливых кандидатов, которые хотят работать в свободном графике).

Тем не менее, стиль удалённого формата работы сопряжён с ядом проблем, включая потенциальную интенсификацию работы, большую двусмысленность и размытые границы между рабочим и нерабочим временем. Такие проблемы могут быть связаны с:

а) постоянным подключением к работе посредством информационных коммуникаций;

б) отсутствием заранее определённых временных или территориальных рабочих структур.

Существенная свобода выбора и отсутствие предопределённых временных и географических структур вряд ли будут однозначно привлекательны для всех. Таким образом, смешанный график сам по себе не может восприниматься более благоприятно, чем традиционные типы. При сравнении с традиционными условиями труда сотрудники с разными характеристиками, вероятно, будут отличаться в том, насколько привлекательными они считают эти условия.



« Назад